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积极心理学引领下关于“80后”教师管理的思考与实践
作者:张瑶华 来源:《中小学心理健康教育》2012年第24期 日期:2012年12月27日 点击:3129 次

六年前,我接受任命在一所新办学校担任校长。随着每年四个班级的扩招,学校每年都迎入近十位新教师,且多是80后应届毕业生。直至目前学校教师的平均年龄为29岁,70%为“80后”。因此如何科学管理“80后”教师成为我在办学行动中十分重要的探索。现将些几年来积累的思考与实践整理成文,以期获得碰撞。

 一、 关于“80后”教师的成长个案白描

小Z老师,1984年出生,2007年上岗,英语教师。她是一个热爱时尚的姑娘,手机装备、衣着打扮很潮很范甚至出格,书记私下与她交流后对自己的服饰设计有了积极改变。刚分配时很内向沉默,微笑时甚至有些腼腆,喜欢独立行事。偶尔会因为工作上的小事与同事争论,言辞较激烈,得理不让。通过近几年的性情磨炼,目前已与团队成员形成和谐的关系。工作责任性强,个性坚强,交给她的任务再难,也会咬牙克服,并出色完成,如今在英语的市、区级赛课中多次获奖。

小L老师,1986年出生,2009年上岗,语文教师。她喜欢帮助别人,但常常为了帮助别人把自己手头上的重要工作给耽误了。班级管理上有热情且付出时不计时间与精力,但总显条理不清,尤其在理财与卫生方面稀里糊涂。与家长的沟通热络却缺少智慧,经常褒电话粥而不能解决关键问题。领导提的意见,能平和地倾听,但很少在行动上改进。但她有着很好的文学造诣,写得一手好文章。工作几年来,学校让她从班级管理转岗到担任图书馆的阅读指导,这一转岗让她的兴趣爱好得到了发扬。目前,在学生阅读与作文辅导方面颇有作为。

小X老师,1987年出生,2010年上岗,美术老师。他家境殷实,刚分配时给同事们的印象定位是十分娇气骄纵,而且在自己管理区域的卫生状况,总显凌乱。领导在卫生检查时批评了他,他一味站在自己的立场自我维护,甚至要求领导向他道歉,认为这样公众的批评伤害了他的自尊心。事后,遭到其父母批评与女友埋怨,又马上道歉。他爱好广泛,音乐、计算机等方面都有特长。目前,能急学校所急,在音乐、计算机等多门学科担任课务,主动配合解决了学校因人事变动而产生的排课困难,成为学校的救急兵。

小W老师,1981年出生,2006年上岗,音乐老师。她十分美丽时尚,是朋友圈里的核心人物,微博、飞信等都是她第一个引入团队。一开始她非常随性,学校要求的临时性加班,她一句“我早就订好了去重庆看演唱会的机票”“我跟朋友约好了”就拒绝合作。但她又非常富有爱心,汶川地震时自费参与北京的心理援助活动,去重灾区参加灾后心理辅导。目前,是学生心目中富有魅力的大队辅导员,她负责的心育类课题也在市、区级获奖。

……

二、关于“80后”教师的群体特征分析

上述成长个案,是我校“80后”群体中颇具典型的代表,涉足各学科、岗位。不可否认,“80后”教师已成为我校各项工作的主力军,如何科学管理这个群体已成为管理之重。我们很明确科学管理的根本要义之一是以人为本,而实践以人为本则必须对被管理者作全面的了解熟识——不仅仅需要分析成长个案,更要梳理提炼群体的共同特征。通过个案研究与群体观察,我发现这是一个充满矛盾的组合体,在某方面很优秀,比如知识信息量大、自信、创新等,但在另外一方面,又盲目自信、十分自我等。具体分析如下:

(一)是自尊与自卑的矛盾组合。

“80后”教师一方面自尊心极强,他们重视领导、同事、家长、学生等方方面面的评价。美好的赞辞往往让其自尊心获得极大满足,获得强劲的工作动力,成为向一定目标前进的内驱力。但另一方面,旁人的一句话一个眼神等不经意的彰显,又极易引起其强烈的自卑感,直接导致一段时间内情绪的失衡与行为的消极。外部的评价环境,对他们的情绪与行为起着主导性的调控。

(二)是小我与大爱的矛盾组合。

由于他们都是独生子女,所以从小以自我为中心,做事、思量时往往只会从“我”的立场来思考,不太会换位思考。就像小孩子在犯错时,最经常的表现是先指责对方哪里错了,绝不肯先低头内观自己的问题所在。他们更经常会因为一件小事与别人发生冲突,无理不让,得理更不让。但另一方面,他们心中有着大爱,当团队面临困难时往往全力以赴,甚至成为带头的救急战将,尽心尽力。记得汶川地震的捐款活动中,“80后”成为最踊跃的群体。当我校一位学生因妈妈去世而自闭忧郁时,这个群体又自发地轮流当起了临时家长。他们做这一切时从不自我标榜,只是让大爱随心尽情流淌。

(三)是娇气与坚韧的矛盾组合。

“80后”从小对长辈极强的依赖导致在生活自理、卫生后勤等方面表现得十分软弱娇气。他们不太知道如何有效地指导学生打扫卫生,不太知道如何保持自己办公区域的整洁,因为他们在家里多数是养尊处优。大学时代的住宿生活并没有有效地历炼培养其自理能力,十几年养尊处优的生活习惯一直根深蒂固地蔓延到工作岗位。但是他们会担当,尤其当被赋予适切的具有挑战性的任务时,担当立即成为使命,为了完成任务表现得无比坚韧, QQ签名中也经常呈现“不要放弃”“相信我,一定行”“风雨过后必见彩虹”“我是独一无二的”等励志锦言。

(四)是时尚与固守的矛盾组合。

“80后”率先跨入了信息时代,视野开阔,知识丰富,对时尚元素的捕捉性与演绎性较强。比较关注自已外形定位上的潮范,尤其对于现代化技术的实践运用,是团队中的领衔军。但他们对时尚的领悟是肤浅的,形似而神不似,不曾真正把握时尚的核心——“与时俱进”的时尚精神。很多时候一味固执于对外显的时尚追求,热切于衣食住行等物质方面的时尚追逐,而忽视了精神心灵方面的成长滋养。

三、积极心理学引领下的积极管理探索

上述分析结果启发着我思考如何在管理中扬其长避其短,最终促进其健康成长,而积极心理学理论给了我适切的智慧开启。“积极心理学”(positive psychology)是在心理学领域中研究幸福的专门学科,致力于研究普通人的活力与美德的科学,主张研究人类积极的品质,充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量,促进个人和社会的发展。通过学习,我认识到充分激发“80后”性情中自尊、大爱、坚韧、创新等善端是管理关键;把健康、幸福、品行、业务、个性等融合起来,引领着精神成长、提升生命质量是根本;创设人性化的管理氛围是重要保障。于是我着力尝试了以下管理策略,并颇见成效:

(一) 积极沟通,注重尊重与坦诚。

学校建立了各种对子作为主要沟通形式。如党员结对制、学科业务师徒结对制、班务管理结对制等,做到一个都不落。同时要求对子间不定期进行深度谈话,提炼出年轻人身上存在的优点在每月“幸福大家秀” 的教师集会活动中予以公开表扬,对其存在的问题私底下进行一对一地门交流指点。同时,允许这些年轻的老师自己选择师傅,由“爱其师”引导“信其道”,并每年在教师节隆重表彰“优秀对子”。

学校成立了各种“80后”社团,通过健康的体娱活动来调节心情,促进沟通。我这位校长也经常积极参与他们的社团活动,在爬山、练瑜珈、做西饼、看评电影等轻松休闲、兴趣相投的活动中,拉近了心灵间距。当然我总是记着在适切的时侯自然真诚地提出意见与建议,并表达一种理解与共情,往往会收到意想不到的沟通效果。

学校工会还针对“80后”个别情况与其至亲沟通谈心,争取价值立场的共融。上述个案中小X的成长,就是借助了其父母、女友之力引导小X认识到自己的问题所在,最终以积极行为来消除消极影响。

上述种种沟通,都以尊重对方、保护自尊心为前提,以“知无不言、言当其面”的坦诚为原则,获得了“80后”情感上的接纳与共鸣,真正激发了其自觉向上的内驱力。

(二) 积极培训,注重自主与自省。

“80后”盲目自大、过度自我的重要原因之一,是因为学得肤浅、看得不深,浅尝辄止,看到一棵树便以为见到了整片森林,眼界的浅薄最终阻碍了心灵的成长。为此,持续的学习培训对“80后”而言是成长的必然之策。

学校每周开设了 “幸福书坛”活动,以教研组为单位推荐精品书籍,不定期邀请各界人士讲“我的读书故事”。并按书籍主题层层推介,依托专业书籍引领其业务成长,凭借儿童书籍引领其走进儿童心理。最关键的是通过庄子与孔子等大家著作引领“80后”心灵成长,让孔子的入世进取激励年轻人在事业的疆场上驰骋拼博,让庄子的出世无为给浮躁骄纵、物欲旺盛的心灵降温,还心灵以平和与安宁。

我记得有一次向大家释讲了这样一段文字:子绝日“毋意、毋必、毋固、毋我” ,这是告诉我们做人处事善于倾听,不意气用事;任何事要努力去做,但面对未必的结果也要悦纳;不要固守自己的成见;要替别人着想、替做事想。孔子是一位大家,学问修养的伟大之处却正在于此。在经典培训后的当晚,我注意到上述个案中的小W发了微博“孔子穿越过来,只为点醒我:放下小我,才能成就大我。”之后,我发现她在管理中努力学着从大局出发、为他人思量、换位思考,创新与务实结合得十分和谐,最终在民意与实绩方面均获得了好评,并获得了省优秀大队辅导员的荣誉。丰富的读书学习,让老师不断地操练着心灵瑜珈,在自省中让心界豁然开朗。最终认识到心灵的强健与盈满胜过身体无数。

同时,学校启动了“自主培训”制,让这些“80后”每学期根据岗位的不同拥有600元至1800元不等的培训经费。这些经费的使用,在坚持保证教学秩序稳定的前提下,完全允许他们用于自主业务培训,即形式自定、主题自定、伙伴自定、时间与目的地自定。这些年轻人十分珍惜这份难得的自主权,十分重视这一份被信任与受尊重感,每次学习总能满载而归。

(三)积极搭台,注重自觉与自强。

生命的价值开发取决于自身生命的自我觉知与自我强化,为此我们积极搭建各种平台。岗位轮换、岗位竞聘、岗位意向交流、岗位助理自荐等是帮助“80后”全面认知自我的平台。在这些平台实践中,“80后”知道任何岗位都不容易,知道自己的缺点有哪些,自己最擅长什么、不适合什么、短板在哪里……对自我有了全面准确的认知和评价。上文个案中的小L老师,从班主任转岗到图书馆的责任老师,就是对自己的重新定位与认识,让自己在合适的岗位上变得真正强大。

“80后”教师往往受自己情绪的影响,目标迷茫多变,随性而行。但“命若琴弦”,生命之弦只有绷紧才能弹奏出生命强音,人生只有目标,才能活动价值和色彩。因此学校创设了关于教师个体发展的五年规划活动,并细化成每个年度目标。通过对长期目标与当下目标的规划,帮助“80后”的情绪理智化,行为上有方向与承诺,理性地进入目标实践轨道,实践最自觉的理性管理。上述个案中的小Z在五年规划中坚持不懈地朝着既定目标前行,在同伴的鼓舞与指导下,成为一名出色的英语骨干教师。

启航杯、踏浪杯、引航杯是学校为青年教师业务成长搭建的三大平台。另外,以教研组为单位的青年教师课堂基本功展示活动,以年级组为单位的青年教师主题演讲活动,以课题组为单位的青年教师金点子评比等,这些平台都让“80后”充分展示了自我,在参与中让自己变得成熟优秀,从而让追求成功与卓越成为一种习惯,一种行动自觉。

(四)积极考评,注重激励与信任。

我认为在管理中十分忌讳把人分成三六九等,贴上各色标签,从而在团队中产生所谓的落后分子、后进者,让一些老师的精神世界蒙上阴影。尤其是面向“80后”教师,这样的考评根本没有任何积极意义,往往适得其反,甚至对着干,或索性破罐子破摔,变本加厉地夸大消极行为,抗争这一份管理歧视。

管理学上有一个著名的肥皂水效应,是由美国前总统柯立芝首先提出的。柯立芝说:“你看见过理发师给人刮胡子?在刮胡子前通常都要先给人涂些肥皂水,刮起来让人感觉不到疼。”这启示着管理者应该充分考虑“80后”十分自尊又极易自卑的心理特点,在帮助他们发现和承认自己的错误时,应该以人为本,循序推进。因此我以为在考评中最高明的是以奖励代替批评,在激励任中引导其自悟成长。于是,我们在每学年的考评工作中,分批推出“优秀班级管理奖,全勤岗位奖,学生个性指导奖、业务发展最佳奖、和諧推进奖、合作贡献奖”等,奖项涉及每个岗位。尤其可贵的是,每位教师的闪光点、为集体做出的贡献度都被管理者用心设计成各种名目的考评奖项。我们发现,在自己的优点被别人充分肯定时,“80后”教师学会了切换思维,学会了拿自己的缺点来自嘲,并在行动上向优秀的同伴看齐跟进。如此,在奖励中实现了无声的批评,达到了促进成长的目的。

在考评方面,还要予以充分的信任,对“80后”自我评价予以重视与肯定。即使在自我评价严重失实的前提下,领导切不可太当真,切忌厉声训诫。我总是以亲切、轻松、真诚的口吻与年轻人这般打趣“这学期你都产假,这个出全勤的自我评定,你家宝宝要抗议了”“你语文备课是大家学习的榜样,孩子与家长都十分喜欢你上的课,如果作业批改再及时仔细些,你就是大家心目中的完美教师。我想主要是因为这段时间你比较忙,有什么事我能帮忙吗?”“计算机方面,你是我的师傅;班级卫生管理,我绝对可以当你的师傅。我们结成互助对子吧?哈……”回复我的往往是羞赧的微笑与有力的行动改进。

经过几年的努力探索,我们欣喜地看到:积极心理学引领下的学校管理,在让“80后”尽情体验被人爱护、被人欣赏的温暖之际,也激发其积极回馈着宽容、勤勉、友爱、真诚等美德,团队呈现着一片光明与和煦。

 

   (作者单位:宁波市江东区外国语实验小学 

 
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